No “silêncio organizacional” das empresas, inovação é inibida pelo medo de retaliação

Embora o tema da diversidade tenha avançado no discurso e na contratação das empresas, a tomada real de decisão não acompanhou este cenário. O resultado é a propagação do “silêncio organizacional”, quando trabalhadores deixam de contribuir no ambiente de trabalho por temerem retaliação.

Esta leitura aparece na pesquisa nacional “Diversidade sem Poder: quem entra, mas não decide”, conduzida pela Heach Recursos Humanos. O levantamento evidencia que a falta de segurança psicológica faz com que os profissionais optem por se calar diante das lideranças, o que limita os ganhos da empresa.

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A pesquisa, que ouviu 1.250 profissionais de empresas com 100 ou mais colaboradores em janeiro de 2026, mostra que o silêncio é agravado pela percepção de que a presença não se traduz em influência.

Os dados apontam que:

• 68% dos profissionais de grupos diversos participam de reuniões estratégicas, mas não possuem poder de decisão;
• 61% relatam que suas contribuições raramente alteram decisões que já foram tomadas;
• 57% dizem ser consultados apenas para validar definições prévias.
• 54% dos respondentes evitam discordar de seus líderes por medo de sofrerem impactos negativos em suas carreiras;
• 49% acreditam que expor problemas organizacionais pode gerar retaliações veladas;
• 46% afirmam que medir as palavras durante reuniões estratégicas é uma prática constante.

Índice de Diversidade com Poder

Para medir esse acesso ao poder, a Heach desenvolveu o Índice de Diversidade com Poder (IDP), que varia de 0 a 100. A média nacional ficou em 52 pontos, o que mostra em números que a inclusão é apenas parcial.

O pior desempenho entre os indicadores avaliados foi justamente o de “poder decisório real” (47 pontos), seguido de perto pela “segurança psicológica” (49 pontos) — dimensão que dialoga diretamente com o silêncio e o receio de retaliação.

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Risco para a sucessão e retenção de talentos

O estudo alerta que a perda de influência ocorre, paradoxalmente, no momento de transição para cargos de maior responsabilidade, a chamada liderança intermediária.

Enquanto a alta liderança apresenta um IDP médio de 67 pontos, o índice despenca para 48 entre os coordenadores e 50 entre os gerentes, enfraquecendo o pipeline de sucessão das empresas.

Para Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach Recursos Humanos, a manutenção desse cenário cobra um preço alto para a continuidade dos negócios.

“Quando profissionais participam, mas não decidem, o engajamento se desgasta. A consequência disso é a frustração, mas, principalmente, o aumento do risco de perda de talentos e um vácuo na formação de lideranças futuras. A diversidade entrou nas empresas, mas o poder continuou concentrado. Sem rever estruturas decisórias, a inclusão se torna frágil e a sucessão, vulnerável”, analisa o executivo.

Teixeira destaca que o desafio atual é estrutural e exige que as companhias transformem o discurso em prática efetiva nas mesas de decisão.

“Hoje, o principal gargalo não é mais quem entra na empresa, mas quem decide. Diversidade sem poder não se sustenta, e cobra um preço alto em retenção, inovação e continuidade do negócio”, conclui.

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